在市场快速发展，期货行业对研发日益重视的背景下，怎样形成一整套对分析师的培养、评价、考核、激励体系，成为业内摸索和探讨的现实问题。在日前举行的“中国期货分析师俱乐部第二届沙龙”上，与会期货公司研究所负责人围绕这一问题展开了深入的交流和探讨。

评价体系的量化和非量化

对于分析师的考核，目前期货公司大多采用“量化+非量化”的方法。所谓量化就是指将研究报告包括公司规定的日报、周报、月报以及其他一些深度报告等的数量作为考核依据，有些公司还把在媒体上发表文章的数量作为依据之一。“对研究人员的量化考核比市场人员难度大，但仍具有操作性，可通过一系列的指标和项目体系逐个打分，进行级别评定。”东海期货研究所所长邱海翔表示，非量化考核主要包括诸如工作态度等方面，非量化的项目也可以打分，但更多的是主观评价。

对于非量化部分，最难的是客户评价。目前部分期货公司对研究所和研究人员采用打分制度，即由客户、业务部门和主管领导等多层次打分，形成一个加权平均分值。而在这些打分者中，最困扰期货公司的就是客户打分。

根据市场化原则，一份研究报告的质量应该由客户来评判，但这在实际操作中也遭遇难题。“对于证券行业而言，评价研究员是否优秀可以有一大批的客户作为有效样本，但在期货行业，这种需求相对缺乏。”国泰君安期货钢材研究中心主任翟旭表示，在行业出现大量机构投资者之前，无法出现成规模的需求，对研究员的考核方式也就无法得到根本改进。由于客户不够专业，数量也不够多，对各家研究所的研究成果不能持续跟踪和比较，其判断往往会不够客观，因此如果把对研究员评价的权力交到客户手上，对研究员来说可能不够公平。因此，目前更多的是通过主观评价研究人员能力的高低。他说，证券行业在2002年之前也在讨论这个问题，直到基金出现以后，有了规模效应，这个问题才得到解决。

现实中，一些期货公司根据对研究部门的定位和公司特点设定了自己的评判标准。海通期货研究所所长郭洪钧认为，优秀分析师主要应通过四项考察——绩、德、能、勤。绩，就是业绩，比如说客户评价就能体现业绩；德，是指品德，如研究员的团队协作性，这也体现在半年的考核之中，部门员工之间要相互打分；能，就是效率；勤，主要是敬业精神。上述四个权重比例分别为绩占60%，德占20%，能和勤各占10%。

对于分析师的考核，南华期货研究所所长朱斌表示，首先要考核基础数据库的建设，没有数据库支持，猜测的成分太大。其次是研究报告做得是否认真。第三点比较看重的是周报。第四还非常看重研究员的沟通能力，研究员的演讲与沟通能力在评价比重中占30%以上，分析师不仅仅需要做好研究报告，还必需善于把报告“推销”出去。

国金期货研究所所长、首席分析师万祎表示，优秀研究人员必需具备几点基本素质：一是有对平等信息的收集、整理、过滤、分析能力及最重要的研判能力；第二，对金融市场要有多角度、多方位的洞察力，从对整体市场的判断得出对所研究品种的判断；第三，研究员的研究成果要贴近市场，和市场紧密结合，一个简单的考量方法就是提出来的投资策略，包括操作区间、目标位和止损位等都要经过市场的验证，这在考核中也是一个大项，是决定研究员奖金高低的比较重要的一环。期货分析师培养必需有明确的定位和预期

“培养期货分析师首先必需明确其自身的定位。”与会的研究所负责人在谈到分析师培育的经验和心得时表示。朱斌介绍说，南华期货研究部门未来发展主要是三条路：一是成为行业风险管理人。由于需要和企业打交道，需要分析师具备很强的沟通能力。二是为CTA服务。三是自己成为CTA。

邱海翔也表示，东海期货研究所这两年在实践中将行业研究员和实战分析师区分开来，其中实战分析师作为以后交易及客服的人才储备，现在分散在各大营业部门。证券公司很多年前存在股评派，侧重实战，不写报告但消化报告，更注重技术分析和对市场情绪的把握及对基本面的理解，而行业研究员则主要是写行业和个股报告，但对短线走势和波段走势把握欠缺。目前东海期货把更多的营业部人员纳入研究所编制，将实战分析和基本面分析相结合，就是为了更好地服务客户。“考虑到研究员的定位问题，因此在研究所的发展路径上，不一定要赋予多元化地位，但应允许研究员有转型的空间。”

“我们一般对研究员有两个方面的定位，并分成三种层次。”中大期货研究所所长高辉表示，第一个方面是新员工要给自己定位，一般进公司后有3—6个月试用期，会根据新员工不同的专业背景将他们分配到不同的产品研发团队。其次是提高和客户打交道的能力，如果研究员在这方面有欠缺，可以给他们提供路演等机会。从层次来看，第一层次的研究员可以建立基础信息库，其要有较强的信息搜集和信息加工能力，并可以利用数据库写出专业的报告。第二层次研究员可以给企业出具套期保值报告。第三层次研究员参与产业链开发。

“除了清晰的定位外，期货研究所还需要为分析师的成长空间提供明确预期。”郭洪钧表示，这有利于分析师的职业规划和公司激励机制的形成。他介绍说，公司结合考核体系对分析师设立了四个级别的职称——助理分析师、分析师、高级分析师和首席分析师。四级薪酬相差较大。评级的程序是，根据每个分析师的背景情况、从业经历，首先主观地给予一个职级，然后每半年评一次，如果一年间的两次评级都低于这个职级应有的分数，马上降级；如果两次都高于这个职级的分数，就马上升级。

“公司的思路是让研究员成长在一个系统的体系当中。”万祎介绍说，目前国金期货研究所形成了五大体系，分别为产品体系（主要是指日报、周报、月报以及一些深度报告，如专题报告及投资策略报告）、培训产品体系、研究体系（研究人员都应该成长在这个体系下，一套研究体系就像生产线，研究员在经过培训之后能达到一个基础水平，之后更多的是靠个人的悟性以及和公司融合的程度）、考核体系和管理体系。其中，管理体系还设立职级晋升路线，分为专业路线和管理路线。专业路线把研究员分为分析师、中级分析师、高级分析师、首席分析师及资深分析师，不同级别对应不同的工资及待遇，对各级别的评定严格把关，而且当研究员达到一定级别才能提供投资策略。管理路线则是为那些研究水平相对不足，但是具有比较强的管理能力的研究员准备的，值得一提的是，所长不一定比首席分析师或者研究总监工资高，最终还是要根据综合能力评定薪酬。