在以经纪业务为主的单一业态下，营销工作不但是期货公司参与市场竞争的基本路径，也是其实现可持续发展的关键所在，而打造专业化的营销团队无疑是获得营销竞争优势的核心要素。经过十多年的发展，期货行业的整体营销水平取得了长足进步，从简单营销、产业链开发到整合营销、品牌营销，期货公司的营销理念在不断提升，营销手段也在不断创新。

回顾2006年以来中谷期货快速发展的历程，打造一支高素质的专业化营销团队对公司业绩的提升功不可没，而中谷期货在营销团队建设方面的实践经验，在业内也具有较高的推广价值，下面我们不妨来看一下中谷期货的营销团队建设“四步曲”。
　　
　　第一步：选人

先大量招聘营销员，给予较低底薪，然后通过业绩指标逐步淘汰部分水平低的营销员，这是大多数期货公司所采取的营销队伍建设方法。与此不同，中谷期货在招聘营销员方面较为谨慎，前期选择时宁缺毋滥。在招聘时，一般不太关注专业背景和已具备的营销能力，更看重其综合能力和营销潜质，一旦选中，将给予大大高于行业平均水平的底薪，并给予一定的学习成长期（即允许没有客户），“我们是把营销员当作专家和精英来培养的，更看重质量，营销人员不仅要掌握熟练的营销技巧，更重要的是对公司产品内涵的深刻把握，这是我们培养营销人员的根本出发点”，中谷期货副总经理杜峰说。

在引进方式上，主要采用校园招聘和社会招聘相结合的方式。校园招聘更多实行的是实习生计划，一般会根据需求按比例招聘一定量的实习生，这样可以通过一段时间的考察，了解实习生的性格特质、行为方式以及与企业文化的印合程度等，同时也给实习生提供了一个了解公司文化与岗位工作的机会；对于社会招聘，中谷期货一般采用员工或外部关系推荐的方式，这样非常有利于提高双方相互选择的效率。同时，通过这两种方式引进来的员工，一般都对公司有较高的认同感，也能较好地胜任工作，流失率较低，“公司营销员的流失率平均每年不到10%，这在整个行业内应该是不多见的”，杜峰说。

此外，公司还建立了内部人员流动机制，打通岗位之间的壁垒，实现员工在公司内部的横向流动，有后台职能部门员工、研发员转做营销的，也有营销员转做其他岗位的，这在一定程度了实现了公司内部人力资源的最优配置，最大限度地实现了员工价值最大化，当然对于优化营销团队也是非常有效的。
　　
　　第二步：能力提升

选好人以后，能力提升是关键。在提升营销员的综合能力方面，中谷期货主要从专业化分工和模块化培训两方面入手。

首先，对于新引进的营销员，中谷期货会综合考虑实际营销工作需求及员工的兴趣、优势等因素，按品种不同对营销员进行分工，促使其长期专注于某个品种，从而能够在短期内快速成长为各品种领域的行业专家。

其次，在模块化培训方面，中谷期货围绕“期货理财和风险管控专家”的品牌理念，设计了系统的营销员培训模块，“在很多情况下，客户认识并了解期货公司时是从营销员开始的，营业员所展现出来的职业素养在很大程度上代表了期货公司在客户心目中的形象，因此，我们在打造‘期货理财和风险管控专家’品牌的过程中，首先是按照‘期货理财和风险管控专家’的理念来培养营销员。”杜峰说。中谷期货的模块化培训主要包括期货业务知识培训、营销技巧培训和期货品种专业知识培训三大部分。期货业务知识培训主要包括《期货市场功能》、《期货风险管理知识》、《各交易所交易、结算、交割相关规则及制度》、《期货公司内控制度与流程》等相关课程，营销技巧培训主要包括《如何搜集潜在客户资料》、《联系客户前的准备》、《商务礼仪》、《沟通技巧》、《营销案例分析》等相关课程，期货品种专业知识培训主要包括《各品种基础知识》、《基本面分析方法及案例》、《技术分析方法及案例》、《研发报告框架及写作技巧》、《交易、行业分析软件使用》等相关课程。通过对营销员进行模块化培训，能够使营销员迅速掌握多种类别的专业知识和专业技能。

在培训方式上，主要采用新员工集中培训、部门（营业部）日常培训、外部公开课等相结合的方式，同时，将培训列在了营销员的KPI中，作为业绩考核的重要内容，这样能够有效杜绝营销员仅顾眼前业绩而忽略了自身能力提升的情况，另外，中谷期货还在多家现货收储企业、加工厂、交割仓库等建立了营销员培训基地，定期外派营销人员进行专业培训学习，并要求其完成公司统一格式的实习日记与其他员工分享。
　　
　　第三步：动态绩效管理

为了建立公平合理的评价和激励机制，给营销员提供职业成长通道，中谷期货建立了营销员任职资格管理体系，并构建了与之相配套的动态薪酬与激励机制。

营销员任职资格体系的建立，是将员工能力、工作年限、岗位要求、业绩以及对企业的贡献程度等与职位等级联系起来，并与相应的激励报酬挂钩，这样不但可以对营销员产生有效激励，同时，也给营销员列出了清晰的职业发展通道，指明了发展方向，有利于营销团队的成长。“我们将整个营销序列分为见习员、营销员、高级营销员、客户经理、高级客户经理、市场部经理等6个等级，新入职营销员，具备了期货基础知识以及营销基本技能，即为见习员，入职一段时间后，开发一定量的客户，并达到一定规模的保证金，即晋升为营销员，薪酬也随之增加，这样以此类推，营销员对自己的成长空间和发展通道一目了然，其工作也就更具积极性和方向性”，杜峰说。

在具体操作过程中，中谷期货定期对营销员的业绩情况与标准进行比对，并按标准进行升降级，这样既能解决“能上不能下”的问题，也能实现对营销员的动态管理。
　　
　　第四步：“传、帮、带”

在培养营销团队的过程中，“传、帮、带”也是中谷期货使用的一个重要利器。一般情况下，公司会根据营销员级别的不同，组成“师徒组合”，并将“徒弟”的成长情况作为“师傅”晋升的重要条件。通过“以老带新”一方面加快了新营销员的成长，另一方面也锻炼了老营销员的团队管理能力，有助于较短时间内形成小的营销团队。

另外，自2006年开始，中谷期货每年定期举行营销总结会，既对公司层面的营销工作进行全面总结，也邀请业内专家进行专业指导，同时，还组织业绩较为突出的员工进行“优秀实践分享”，这样既可以了解到业内最新的营销理念和工具，也能使内部的经验得到迅速传播，加速成果的转化。

总之，“我们将公司的企业文化和经营理念都融入到了营销员的选聘、培养以及管理等各个环节，实现了制度选人、文化育人和事业留人，目前，中谷期货形成了一支业务能力强、较为稳固的专业化营销团队，公司保证金规模已增至20亿元，实现了连续翻番。”中谷期货总经理高杰说。